“帶薪年休假”是法律賦予勞動者的一項基本休息權。隨著人們物質生活水平的提高，越來越多的人都期待著在休假期間，能夠與家人一同外出，徹底放松身心，可黃金周景點擁堵、高速爆堵等問題，讓勞動者們不得不將充分享受假期的目光集中在了年休假上。“五一”勞動節前夕，北京市第一中級人民法院發布的一項調研卻顯示，在該院過去一年所審理的3467件案件中，有45.2%都包括了因未能享受年休假而要求補償的訴求。那么，到底是什么讓勞動者享受法定的年休假變得如此不容易？

以待崗用工規避年假條件

2007年4月，邢某到某科技公司任職，直到2010年5月與公司解除合同，邢某先后簽訂了四份勞動合同，且合同期限都不滿一年。這些合同中約定，正常工作期間支付正常月工資，在生產任務不足的待工期間支付月生活費。

在邢某與科技公司的勞動爭議案件中，邢某向公司主張了自己的年休假補償。不過，對此訴求，科技公司卻提出，公司的主要業務是提供音像資料的編目服務，邢某所簽訂的勞動合同是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。而且，邢某每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。

但邢某認為，他在科技公司連續工作滿三年，并不存在間斷的情形，且雙方所簽訂的也并不是以完成一定工作任務為期限的合同，自己依法應當享受帶薪年休假。在公司沒有安排休假的情況下，就應當支付未休年休假工資。案件審理過程中，邢某提供了其在公司連續工作的證明。

法院最終認定，根據邢某提交的證據，其與科技公司之間的勞動關系已經連續存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，在公司沒有依法安排邢某帶薪年休假的情況下，應當支付未休年休假工資。

法官提示

待崗期間不能折抵假期

法官解釋說，待崗是因為生產任務不足、生產條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態；待崗期間，勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位則只向勞動者支付生活費。

但在用工實踐中，部分單位卻將待崗作為了規避自身責任的一個“砝碼”。例如，一些用人單位利用待崗，人為地中斷勞動者的連續工作年限，或者干脆以待崗期限折抵休假期限，從而達到規避安排帶薪年休假義務的目的；也有部分單位，在與勞動者簽訂勞動合同時“不滿簽”，即合同的簽約期限均不簽足一年，制造勞動者并未連續工作的假象。而事實上，帶薪年休假期間，勞動者享受的是正常的工資收入；而待崗期間，勞動者只能享受基本生活費，兩者之間截然不同。

不過，法官表示，只要勞動者能夠提供證據，確認其連續工作時間，法院一般都會連續計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。即便是在存在待崗的情況下，只要符合《職工帶薪年休假條例》規定的休假條件，仍然是可以主張享受帶薪年休假權利的。正因如此，勞動者在工作中，要努力收集有關連續工作時間的相關證據，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。

以無假承諾限制休假權利

張某是一名司機，2011年3月5日到某公司工作，雙方簽訂了期限為兩年的勞動合同。可在這份勞動合同之外，公司還要求張某簽訂了一份承諾書，這份承諾書中就規定了張某“無年假”。

后來，張某與公司發生勞動爭議，將公司告上了法庭。其中，張某主張，自己在2012年度沒有享受年休假，要求單位支付未休的年休假工資。可對于這項請求，公司卻顯得“理直氣壯”，一是認為張某已經簽訂了承諾書，認可其“無年假”的待遇；二是，張某作為司機，其負責開的車輛每周都有一天限行，車輛限行時間就應該可以折抵年假待遇。

但是，公司的理由并未獲得法院的支持。法院根據雙方勞動合同的內容，判斷張某的工作內容除了開車以外，還要負責車輛維修、協助經理工作等，車輛限行期間雖然不能出車，但并不代表他可以不工作而享受休假待遇。因此，公司提出的車輛限行時間可以折抵年假待遇的主張不能成立。至于承諾書，法院指出，帶薪年休假是勞動者的法定權利，雙方之間關于勞動者無休假的約定根本就是無效約定。據此，法院支付了張某的訴求。

法官提示

承諾放棄年休假也無效

法官解釋說，帶薪年休假是勞動者享受的法定休假權利之一，且法律對于勞動者的帶薪年假已經作出了最低標準的規定，任何用人單位都不能通過約定的方式降低勞動者依法應當享受的年休假待遇，否則這種約定就會因為違法而被認定為無效。此外，還有些勞動合同中約定了高于法定天數的年休假天數，但同時約定“一年內沒休完作廢”。對于這種規定，如果是高于法定天數的部分，一年內未休完的，即可根據雙方的約定作廢掉，但是法律所規定的最基本的年休假天數，法院仍然會予以保障。

對此，法官建議，勞動者應當明確自己所享受的法定權利，在簽訂勞動合同以及其他附屬協議時，要保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的相關內容，勞動者可以積極行使法律手段維護自身合法權益，或者明確予以拒絕或者申請司法機關認定無效。

以旅游福利混淆休假事實

陸某在一家外企公司工作了將近三年，后解除勞動合同。在訴訟中，陸某主張，他在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資。

可公司認為，陸某雖然沒有單獨休假，但單位在5月8日至15日期間安排他外出旅游，應當視為其已經享受了帶薪年假。為了證明，公司還提交了當月的考勤記錄、旅游照片、火車票等證據。

對于參加單位安排的旅游的事實，陸某并不否認，可他不認為旅游福利就是年假待遇。

對此，法院則認為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，并不能視為勞動者享受了年休假。而且，用人單位并沒有提前向勞動者說明，旅游時間是要折抵年假天數的，因此公司的主張不能成立。

法官提示

旅游作福利不能抵年假

法律規定勞動者所享有的休息權，就是勞動者在勞動中經過一定的體力和腦力消耗以后，依法享有獲得恢復體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時間的權利。也就是說，勞動者的休假權是為了保障勞動者的身體健康和休息權，以提高工作效率而設立。而與此同時，很多用人單位為了激勵員工勞動、提高員工待遇，還為員工專門安排有定期的外出旅游、報銷旅游費用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高于法定標準之外給勞動者的權益，可從性質上講，旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放松時間，因此用人單位不能以福利待遇之名來剝奪勞動者的法定休假權利。

法官也建議說，用人單位應當制定詳細的休假制度規范。如果用人單位有相應的以福利待遇折抵年假天數的規定，就應當提前向勞動者告知公示，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間作出明確的選擇。