新華網北京１１月２２日電 題：高管調薪撬動中國國企改革

　　隨著人社部宣布７２家央企負責人即將率先在明年初啟用新的薪酬制度，受訪學者認為，中國的國資國企改革又向前邁出了重要一步。

　　根據人社部相關負責人的說明，改革后的央企主要負責人薪酬結構將由基本年薪加績效年薪調整為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。基本年薪將根據上年度央企在崗職工年平均工資２倍確定，績效年薪不超過基本年薪的２倍，而任期激勵收入則不超過年薪總水平的３０％。

　　中國企業研究院首席研究員李錦認為，這次圍繞央企高管薪酬進行的改革是以“限高”為手段，首次提出了“２＋２＋３０％”的計算公式，客觀上達到了降高的效果。

　　他說，這樣明確的計算方法在世界范圍內也是很少見的，既考慮了中國公務員工資體制，又考慮到社會主義市場經濟的特征，融合了東方文化特色，突出了公平。

　　據測算，改革后，央企主要負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的７到８倍，負責人與職工薪酬差距將顯著縮小。目前，央企主要負責人與職工薪酬差距在１２倍左右。其中，國資委監管央企高管平均年薪在６０萬到７０萬元之間，而非國資委監管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。

　　中國社科院學部委員金碚認為，國企高管薪酬制度的改革應當置于新一輪國資國企改革的大背景下，如何去行政化、如何政企分開將是新一輪國企改革的關鍵。

　　多年以來，人們對于國企高管的薪酬制度多有詬病，并不是單純的薪酬高低問題，而是涉及薪酬透明度不足、職務消費畸高、高管長期政商“兩棲”既拿高薪又享有行政級別等現象。

　　根據改革方案，年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負責人干得不好，已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。

　　此前，對央企高管薪酬過高質疑者提出，由于行業開放度不高、存在著政策保護，一些央企的高盈利并非得益于企業高管的高能力，因此高管拿高薪并不合理。

　　分析人士認為，將績效年薪和任期激勵收入與考核評價掛鉤的規定直接回應了這一質疑，不僅有助于縮小高管與普通員工過大的薪酬差距，而且將迫使高管提升自己的管理能力，以達到最終增強央企活力與效率的目標，使央企成為真正的市場主體，培育和提升央企市場競爭力。

　　按照國有企業負責人薪酬制度改革的系統性要求，未來其他央企負責人、中央各部門所屬和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照改革方案精神積極穩妥推進。

　　除此之外，國務院代表國家履行出資人職責的非國有控股企業國有股權代表、董事、監事或央企管理的所屬獨資、控股企業負責人的薪酬分配，也要參照改革方案精神。

　　北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華認為，此次央企高管薪酬改革后，地方國企不宜盲目模仿，這是因為地方國企受到的政策和資源支持遠不如央企，薪酬制度應該比前者靈活。

　　高明華提出，對于國企高管薪酬改革，應該堅持分類加分層的原則，即根據國企性質來確定薪酬水平。對于公益類國企或國家給予重大政策和資源支持的企業，其高管應該限薪；對于競爭型國企的高管則應盡量采取市場化的激勵方式，并對政府派遣的高管與市場化選聘的高管在薪酬管理上加以區分。

　　李錦認為，隨著改革推進、董事會制度趨于健全，央企高管市場化選聘比例提高，未來央企高管中將有更多職業經理人，從選聘、定薪到退出機制都將根據企業發展狀況以及市場行情來確定。

　　學者們也提出，薪酬改革只是國資國企改革第一步，在薪酬改革的基礎上，下一步應重點落實董事會的職能，盡快開展董事會直接選聘和管理經理層試點，經理層應對董事會負責，而不是對上級領導負責，這樣市場化的薪酬才有激勵意義。

　　人們也注意到，在國企市場化方面，正在大力推進的混合所有制是一個點睛之筆。按照中國建材董事長宋志平的看法，不管混合比例是多少，只要引入了社會資本，就不應該再按照傳統國企的方式進行管理。混合所有制企業應該和民企、外資同臺競爭，既不要被賦予額外的優惠，也不要被給予額外的限制，一切要按照市場經濟的規矩去做。

　　李錦認為，央企薪酬改革實施在即，還應該做好制度配套，明確員工工資不能下降，保證整體公平，同時，加快健全職業經理人隊伍，由市場而非組織來決定經理人，并實行市場化定薪。

　　他說：“目前央企高管基本工資公開，但效益薪酬不公開，未來應該進一步公開透明，保證公平。”（記者何欣榮 李鯤 程云杰張源培）