--- 有一半擔任高管的受訪者對領導力培養效果的描述為“比較滿意”到“非常糟糕”
上海2015年12月29日電 /美通社/ -- 全球領先的人才與組織咨詢公司光輝國際（紐交所代碼：KFY）近日進行了一項詳盡的全球性調研，指出許多企業領導力發展失敗的原因，并對領導力發展計劃如何進行調整以獲得更好的投資回報提出了切實的建議。
光輝國際進行的“真實世界領導力”調研數據來自全球107個國家的超過7,500名高管的積極參與。該調查發現，“缺乏高管重視”是阻礙領導力發展成功的首要因素。
接受調研的受訪者表示，不僅缺乏高管重視，缺少員工認同和上層領導者支持等情況普遍存在，他們還對領導力發展的規劃感到非常失望，有55%的受訪者對他們在領導力發展方面得到的回報描述為“比較滿意”到“非常糟糕”。
“高管們已經發現了問題的癥結所在，下一步就是制定解決問題的實用方案，”光輝國際的資深合伙人與領導力發展業務全球負責人 Noah Rabinowitz說道，“鑒于領導力在任何一個成功機構中都發揮著核心作用，我們必須轉變對領導力發展的觀念，不能再把它視為‘有則最好’的事宜，而要看作‘必須具備’的業務流程，就像供應鏈、市場營銷或 IT 一樣是企業整體的有機組成部分。組織已經準備好為領導力發展進行大量投資，但是他們想要確保這些資金會被謹慎使用，并產生預期想要的結果。”
該調查還發現，企業高管認為，當前領導力發展的一項重要任務就是建設領導力梯隊，這就需要在滿足商業發展規劃的要求下制訂統一清晰的發展計劃。
“要想獲得高管對領導力發展的認可，第一步就要從戰略性商業需求出發，”光輝國際的首席顧問 Desi Kimmins 說道，“高管們必須深入了解企業當前所面臨的挑戰、組織未來的發展方向，以及會有助于推動企業前進的領導力素質要求，這個過程要從企業的最高管理層開始，而且為了確保成功，必須一直保持他們的積極支持與認可。組織中的最高層領導者需要全面參與領導力發展策略的制定，并確保定期對戰略實施的效果進行監測和反饋。”
除了最高層領導者需要為整個機構制定發展策略外，該調研還強調高層管理者應該參與到針對自己的領導力發展計劃中。一個常見的錯誤看法就是：在高管被晉升到組織中更高的位置之后，對他們的領導力發展就應當適度減少。
“人們總是假設，良好的領導力發展是自然而然產生的，但實際上并非如此，”Kimmins 提醒道，“例如，一名首席執行官不僅需要懂得企業管理，還需要應對數量龐大的外部利益相關方，例如股東、董事會、企業合伙人，甚至還有媒體 -- 他或她之前很可能沒有過應對媒體的經歷。這就是為什么人們有時會將出任“首席執行官”看作是干了一份全新的工作，而不僅僅是在現有位置上高升一步。領導力發展與反饋即便在這一層級也是不可或缺的 -- 因為他們身上的責任實在太重了。”
該報告對于有效提高領導力發展的水平，創造一種健全的、可持續的領導力發展渠道提出了具體的建議：
把領導力發展嵌入公司文化與戰略制定的過程中，保證獲得高管持續的支持。
在理念上認可領導力發展是一項持續的過程，而不僅僅停留在單項培訓課程或一次性事件上。
通過把領導力發展的規劃放置在企業當前發展策略與商業議題的中心，令其更具有相關性和參與性。
對企業所有層級的職位都開展領導力發展計劃，其中包括資深高管以及企業的高層領導。
不要在公司遭遇困境時削減對領導力發展的投資，相反，組織要在此時應更積極地進行投入。
“在領導力發展規劃上，有些公司做得非常成功，”Rabinowitz 說道，“他們已經將其納為公司文化的一部分，并一直為此而努力。對于那些想要強化領導力梯隊、填補關鍵人才缺口的組織來說，他們應當把領導力發展放到更為優先的位置上，并圍繞它構建一種文化，這樣會帶來良好的效果。”
調研簡介
光輝國際于2015年7月和8月就領導力發展這一問題進行了一項詳盡的全球性調研。該調研收到了來自全球107個國家的7,500多份回復。
受訪者分類如下：
董事長/CEO/CMO/CFO（26%）
副總裁/高級副總裁/執行副總裁（31%）
總監（27%）
其他（16%）
光輝國際簡介
光輝國際是全球領先的人才和組織咨詢公司。我們通過激發員工潛能幫助領導者、組織和社會機構取得成功。我們在全球擁有7,000名員工，通過旗下三大品牌：光輝國際、光輝合益和睿程通為您提供服務。欲了解更多信息，請訪問www.kornferry.com。
