中國日報網7月30日電（信蓮）英國《金融時報》專欄作家安德魯?希爾發表文章《東芝假賬丑聞的教訓》，文章稱，當激進的目標、不可抗拒的管理壓力以及控制薄弱同時出現時，不端行為便會迅速蔓延。對手企業看到虛報的數字，就會想方設法報出差不多的數字。認為這種嗜好為某一家企業或某種民族文化所獨有，就是步入危險自負的第一步。

文章全文如下：

東芝(Toshiba)長期虛報利潤的原因和后果，反映出日本一些獨特的文化習俗。奧林巴斯(Olympus)2011年爆出的丑聞也必然如此。奧林巴斯曾有連續數位掌門人掩蓋會計操縱的問題。

但是，這類潰敗背后的基因痕跡在很多其他國家和企業都能看到。非日本企業洋洋自得的董事會應該對所有企業文化中常見的缺點進行檢查——幾乎肯定包括了它們自己的企業文化。

畢竟，作假賬的方式太多了，不過每種情況的細節有所不同。財務申報方面的教授邁克爾 瓊斯(Michael Jones)在介紹偽造賬目方面不可或缺的選集時，指明了4種主要策略——增加收入、減少支出、增加資產以及減少負債。據一份獨立報告稱，東芝使用的是第一種手法——不過，舉個例子，世通(WorldCom)也是這么做的，它是21世紀初最臭名昭著的美國假賬案之一。

控制失敗是一種常見主題。東芝的審計委員會中包含執行董事——這對英國的公司治理純粹主義者來說是一個危險信號。但是，在任何地方，董事、審計員和風險管理者都可能會屈服于俘獲或群體思維。只有經歷了金融危機才能銘記住這類觀點——比如，英國銀行的首席風險官應該更加獨立。

至于缺乏客觀監督方面，英國對首席執行官應接受獨立董事長監督的原則，在美國被廣泛忽略。當董事會的確讓不同的人擔任這兩個角色，這通常是給前任首席執行官一塊通往退休的墊腳石——這與東芝和奧林巴斯前首席執行官在離任后不愿放棄對公司影響力的情況相呼應。即便在英國，如果企業需要做緊急決定或是遭遇繼任危機，也會任命一位執行董事長。

不愿挑戰權威——這被認為是東芝和奧林巴斯的員工身上的特性，而且常被貼上“只出現在日本”的標簽——是世界各地反復出現的問題，無論弗雷德古德溫爵士(Sir Fred Goodwin)執掌時的蘇格蘭皇家銀行(RBS)還是塞普 布拉特(Sepp Blatter)領導的國際足聯(Fifa)都不例外。

非日本企業受益于更先進的治理法范的保護——這種設想基本是正確的。但是，這種保護性的盔甲可能會形同虛設，如果沒能在實踐中加固的話。在法律層面，安然(Enron)與美國董事會的做法一致。東芝本身被樹立為公司治理的典范。該公司任命外部董事進入董事會的做法，遠早于奧林巴斯慘劇在日本引發全面企業改革。

從東芝得到的最重要教訓是，為達到不切實際的目標而由上而下施加壓力，會帶來不利影響。東芝前首席執行官否認直接向員工作出虛報利潤的指示。但是，調查委員會稱，他曾向高管表示“利用一切可能的手段來實現盈利”，該委員會還補充稱，東芝的企業文化“不允許員工違背上級意愿”。

信貸緊縮前在追逐目標的西方銀行業工作的員工、或者世通2002年破產前的員工，也許會覺得這畫面似曾相識。2003年對世通董事會所做的一份調查發現，時任該電信集團首席執行官的伯尼埃伯斯 (Bernie Ebbers)“創造了（董事會隨后允許了）一種企業環境——完成業績數字的壓力很大、承擔控制職能的部門很弱、高管層的指示毋庸置疑，不會受到挑戰”。

如果這份關于東芝的報告僅僅揭示出，有些日本企業正是其他地方以往公司治理面貌的“化石遺址”，那么世界其他地方便可高枕無憂。但是，世界其他地方不應該如此安然自得。一份新調查顯示，全球37%的管理會計師（負責幫助企業尋找投資并控制風險）已經感覺到來自經理或同儕的、讓其放棄企業倫理的壓力。在絕大多數接受調查的地區——包括英國和美國——這一比例在過去三年均有所上升。

當激進的目標、不可抗拒的管理壓力以及控制薄弱同時出現時，不端行為便會迅速蔓延。對手企業看到虛報的數字，就會想方設法報出差不多的數字。認為這種嗜好為某一家企業或某種民族文化所獨有，就是步入危險自負的第一步。

譯者/馬柯斯